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全粉丝价值链

来源:未知 编辑:小蚂蚁 时间:2019-03-28 22:52:52 阅读:

  在大多数情况下,我们对“粉丝”这一概念的理解是不准确的,甚至有些人不屑于去谈,认为粉丝就是“脑残”“低端化”,难登大雅之堂。正是这些误解,才导致我们现如今营销理念的滞后。移动互联网时代,从深度分销向深度粉销的升级迭代是必然趋势,我们必须认识到,粉丝已经不仅仅是一个娱乐概念,而是逐渐演变为一种核心的商业思维:用户经营需要粉丝思维(用户粉丝化),员工管理需要粉丝思维(员工粉丝化),渠道管理也需要粉丝思维(渠道粉丝化)。

  员工粉丝化:内无粉丝,外无品牌1990年,美国密西根大学商学院教授普拉哈拉德和伦敦商学院教授哈默尔,在哈佛商业评论上发表的论文《企业核心竞争力》中,正式提出了企业核心竞争力的概念,并将核心竞争力分为两类:其一,企业整合外部资源的能力,包括整合政府资源、渠道资源、上下游资源、客户资源等;其二,企业整合内部资源的能力,包括提升企业人力资本、企业文化、流程管理等。

  从某种意义上而言,整合内部资源的能力比整合外部资源的能力更加重要。中国企业创立之初,主要依靠的是整合外部资源的能力,简单来说,就是通过抓住机会,而非弥补缺陷获得成功。随着中国市场的成熟,很多中国企业驱动力的重心已经从整合外部资源转向整合内部资源,内生式增长已经成为中国企业未来的主要驱动力。正如华为总裁任正非所说:“华为在没有外部优势的情况下,所依赖的只能是内部员工的智慧。”

  而事实上,很多打算做社会化媒体或者深度粉销的企业却常常忽略了内部的资源整合:这些企业一方面在粉丝社群的大趋势之下,将建立粉丝社群作为KPI(KeyPerformanceIndicators,关键绩效指标);另一个方面,却对丰富的内部资源视而不见,甚至在有些企业内部,没有一名员工是企业的产品或者品牌的粉丝。

  我们认为,一家企业建立外部粉丝,并在此基础上建立外部社区的前提,首先是要有内部粉丝。道理是显而易见的,如果你的员工都不能成为企业的粉丝,那又如何奢求顾客成为企业的粉丝呢?

  1.内部粉丝影响外部粉丝

        事实上,从某种角度来看,营销的过程就是粉丝裂变的过程:粉丝从0到1,再到100、1000……从本质上讲,内部粉丝和外部粉丝是一致的,内部粉丝是整个粉丝裂变的原动力,内部粉丝的裂变可以带动外部粉丝的裂变。任何一家企业,通常都是先有企业内部粉丝,然后再有外部粉丝,利用内部粉丝实现对外部粉丝的影响。“内无粉丝,外无品牌”是社交媒体时代的营销铁律。

  熟悉我的朋友可能了解,在过去的几年里,我们团队一直围绕着三个关键词:粉丝、社群、众筹。实际上,这三个词是我们围绕用户层面提出来的——“用户的粉丝,用户的社群,用户的众筹”。

  攘外必先安内,如果没有内部的粉丝、内部的社群以及内部的众筹,我们怎么去影响外围呢?

  我曾经提出:用户运营层面,可分为核心层、影响层和外围层。核心层的关键点是在企业或品牌的内部,也就是企业内部粉丝和内部社群的运营。这当然包括我们的团队。要有员工相关的内部社群,员工首先要成为自己品牌的粉丝、产品的粉丝。

  在内部社群的基础上,才能通过员工对产品的爱去影响外部社群,去影响我们的用户。请相信,人们对产品的热爱总是会传染的,这是我们团队历次成功服务企业的源头活水。

  全粉丝价值链

  2.内部粉丝如何打造对于企业内部粉丝的打造,我们要注意以下三个方面。

  (1)内部粉丝的建立和企业文化价值观的树立息息相关内部粉丝虽然是一个新的概念,但企业内部或者企业领导人的粉丝并不是现在才有的。过去,我们将对企业文化高度认同的员工称为粉丝。尽管企业文化可能是企业管理工作中提及率最高的词汇之一,但究竟什么是企业文化,很多人却莫衷一是。

  美国管理学家威廉·大内在其经典著作《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书中指出,企业文化即确定企业行为方式的价值观。另外两位美国学者特雷斯·迪尔与阿伦·肯尼迪在《企业文化》一书中指出,企业文化应当有别于企业的制度,要有一套自己的要素,即价值观、英雄人物、典礼以及仪式、文化网络等。

  企业文化通常是一家企业最核心的竞争力,但企业文化如何落地,通常是企业难以把握的问题。虽然很多企业认同文化是企业的核心竞争力,但同时也感觉到了企业文化的难以把握,这使得企业文化在很多企业沦为墙上的标语和口号。

  基于本书的核心观点,我们认为,在社交媒体时代,企业文化落地的抓手就是打造企业领袖,换个角度说,就是培养企业自身的粉丝。因此,从这个意义上看,粉丝就是决定企业核心竞争力强弱的决定性力量。

  简单来说,企业文化构建和落地的过程,就是企业打造内部粉丝的过程。如果员工将企业或者企业领导人当作偶像,就会发自内心地热爱企业,并转化为统一的行动,在思想理念与企业战略方向上保持步调一致。因此,企业想要实现内部粉丝的成功转化和培养,首先就必须要确立一个能够得到所有员工认可的价值观。

  在对公司进行管理的过程中,我一直非常注重对企业价值观的树立。在粉丝工场,我们拥有自己独特的内部文化手册,提倡团队所有成员秉承海贼王“互为羁绊、相互信任、永不言弃”的精神去工作,如图1-3所示。无论是内部原则、外部沟通还是做人、做事上,都对自己进行严格的约束。正是在这样的价值观引导下,我们的团队才能始终保持奋发向上的活力,不断向前。

  我以前提出的“品牌粉丝化”,其实是需要团队支撑或者是企业内部社群支撑的。企业的员工团队或者所谓的“核心圈”,才是一个品牌基本粉丝盘的核心。而相同的价值观,则是企业打造内部粉丝的基础。

  (2)让员工充分参与内部经营参与感营销是企业获得粉丝的重要手段,这一点在企业内部社群的建立上同样适用。要想赢得员工对企业的充分认可,使其成功转化为企业的忠实粉丝,企业就必须增加员工的企业责任感,落实员工的主人翁地位,充分调动其工作积极性,使其参与到内部经营中。在这一点上,虹夕诺雅负责人星野佳路做得十分出色。

  有着极致之美的虹夕诺雅坐落于一片寂静的山谷里,是日本当前顶级的度假酒店。事实上,这家成立于1914年,有着百余年历史的酒店并不是一直如此辉煌的。二十多年前,星野佳路刚刚进入公司时,虹夕诺雅正面临着巨大的生存危机。

  星野佳路深知,人永远是企业的核心。在接手公司管理之后,星野佳路为吸引更多的人才,专门精心打造了一个可以让员工参与经营管理、享受工作的环境,他鼓励一线员工提出自己的创新点子。在虹夕诺雅,哪怕是一名清洁工人,都可以随时提出自己的建议。

  除此之外,星野佳路还给予员工每年两次提名自己升迁和调职的机会,这为员工提供了足够的自由和发展空间,让员工感受到了足够的重视,因此员工更加积极地投入到工作中,提出一系列别出心裁的建议。

  比如,化腐朽为神奇的“雨天活动方案”以及星野集团最受欢迎的“最接近天堂的咖啡厅”项目,均来自酒店普通员工的想法。

  (3)企业要成为赋能型组织阿里巴巴执行副总裁曾鸣教授在为《重新定义公司》撰写的序中提到:“未来组织最重要的职能是赋能,而不再是管理或激励。”

  “赋能”最早是积极心理学中的一个名词,旨在通过言行、态度、环境的改变给予他人正能量。后来被广泛应用于商业和管理学,其理论内涵是企业由上而下地释放权力,尤其是员工们自主工作的权力,通过去中心化的方式驱动企业组织扁平化,最大限度发挥个人才智和潜能。

  企业如果想把员工转化为自己的粉丝,就必须成为赋能型组织,具备赋能思维。

  赋能思维即充分放权和尊重个体价值。工业时代的组织是职能组织,是落实最高领导者既定战略的机器。组织把员工假设成工具,号召员工做革命的螺丝钉。福特甚至抱怨:“我只需要雇用一双手,却必须雇用一个人。”

  而在赋能组织中,领导者要把每个员工当成事业合伙人,给他们营造创业的机制和在业务中成长的机会,帮助他们成功和实现个人价值。

  只有关注员工成长,个体目标与组织目标真正达成一致时,才会形成价值认同和情感连接,组织和个体的活力才能最大化地被激发出来。

  粉丝的影响和价值无处不在。我们可以将粉丝思维用于营销中,同样也可以用于组织管理中。“内无粉丝,外无品牌”,已经成为互联网时代企业不可忽视的商业定律。

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